第4回「プロフェッショナルなチーム」
湯ノ口弘二×鈴木尚広
2010年1月17日（日）大阪にて

鈴木：
個人的な感情も入るとは思いますが…。
2002年、原さんの第一次政権。僕は原監督が、監督に就任される前のヘッドコーチから目をかけていただき、育ててもらいました。
原監督の第一次政権で素晴らしいところは、選手を試してくれることです。場を提供してくれます。「場を提供するけれども、勝ち取るのはお前だよ」と言います。ですので、例えば若い選手が一軍に上がって、試合に出ないまま二軍へ落とされることはまずありませんでした。

湯ノ口：
努力を活かせる場があるということですか。

鈴木：
そうです。「お前の今の実力はこうだ。それを試してみろ。」と、場を提供してくれる。僕はそういうところで監督に何度もお世話になりました。そこで自分の経験値をあげさせていただいた。

湯ノ口：
それは経営者にとって大事な視点ですね。優秀な経営者に関するコメントには「色々なチャンスの場を与えてくれました」とありますけれど、鈴木さんの場合はただそれだけじゃないんですね。「自分の今の実力はこのレベルだ、と確認できるという観点で場を与えてくれている」と選手が思えるような提供の仕方をしてくれるんですね、原さんは。

鈴木：
そうですね。「お前はこうだから二軍へ行ってこういうことをしてこい。」と。僕らが返したら答えを返してくれるし。逆に答えを投げかけてくる、ともいえます。

湯ノ口：
ある意味思い知らされますね。

鈴木：
そうです。そこでどう這い上がっていくかという精神的な部分は大きいと思います。
ですので、色々な選手が入ってきましたけど、生き残りは数少ない。
失敗を経験させてもらって、また自分を高めていく。「では何をしなければならないのか。」と考えさせられるんです。

湯ノ口：
まさにコーチングですね。

スケーリング・クエスチョンではクライアントの現状や状態、イメージ、予測などを0〜10の尺度に置き換えます。
例えば「一番いいときの状態を10として、最悪の状態を0としたら現状はどれぐらいですか」という質問を行ないます。
辞書では、スケール（scale）とは…「何かの大きさの程度」「物さしの目盛り」などと表されます。
スケーリング・クエスチョンを用いることで、話す内容が直感的でまとまりがなく整理されていないクライアントの経験を数値で表現できるのです。
また、クライアントのあげた数値によって現状が把握でき、今後の見通しを得ることができます。

第3回「好きであることと感謝の心」
湯ノ口弘二×鈴木尚広
2010年1月17日（日）大阪にて

湯ノ口：
今度、ある大学と厚生労働省の企画で、新卒の新社会人対象に話をするのですが、鈴木さんのこの話を扱ってよろしいですか。
感じるか感じないかが解るということ。そしてそのことが解るように自分を高めていく為の毎日のルーティンワーク。そして好きになることを楽しむ。プロというのは、そういう自分を積み重ねていくことである。すると、毎日新しい自分を発見できる。だから喜びがある。そういう話を新社会人の皆さんへ聴いて頂きたいと思いまして。

鈴木：
はい、もちろんです。好きなときって時間を忘れるんです。好きになるというのは僕にとっては絶対条件。但しプロとしてプレーしているので、ただ好きになるだけではなく、責任も背負っていますので、好きになるための表現として同じルーティンで自分を高めていきます。いつも好きになれる状態でありたいと思っていますね。

湯ノ口：
例えば、嫌いな人がいたとしたらどうします？
同じチームにも好きな人ばかりでは無いと思うんです。ライバルというより「この人、嫌いだな…」って。

鈴木：
中村天風さんは本の中で、「人に好かれる人間になりなさい」「特に相手から嫌いと思われている人へは特に努めて自分からいきなさい」と仰っています。
嫌いな人とはなかなか深く付き合えない、しかし挨拶はきちんと行おうと思ってます。それだけでも相手に与える印象は違う。毎日顔を合わせているのに目線も合わせず避けて通るのではなく、自分から「おはよう」と言ったりします。

湯ノ口：
鈴木さんの場合、向かっていくんですね。
困っているが人いたら、助けたくなる性分ではありませんか？

第2回「うまくなるために積み重ね自分を高める」
湯ノ口弘二×鈴木尚広
2010年1月17日（日）大阪にて

湯ノ口：
今、鈴木さんはすごいことを言ったんですね。「自分は、僕は継続する力があると思っています。」って、すごいことだと思うんです。
人ってなかなか自分の良いところを言えないんです。自分の強みを言えないから、自分の強みで勝負ができないと思うんですね。結局は理屈だけで頭で理解して“わかっているけど逃げてしまう”ことが多いんです。
鈴木さんは、継続する力が自分にあると思えている要素は、これまでの経験で何ですか。

鈴木：
なぜ継続できるかですか？僕は野球がうまくなりたいんですよ。うまくなるためには、積み重ねていく、自分を高めていく。それしかないんです。
色々な練習をして自分を高めて、失敗することもあれば成功するかもしれない…。でもそれをしないと必ず成功しない。
僕はマゾな気持ちでやっていません。自分がやりたいんです。野球は確率が悪いスポーツです。バッターでも１０回のうち３本のヒットを打ち、それを年間続けていけば超一流バッターですから。それくらい悪い確率、つまり失敗が多い中で、１０本のうち５本ヒットを打ちたい、でも毎日感覚が変わっていく…。そんな中でまた自分を高めていく。
一日一日、新しい自分になるんです。感覚が違うんです。

湯ノ口：
発見があるんですね。新しい自分の発見や感覚があるから…。なるほど。

鈴木：
一日一日、バッティングにしても全然違いますから。
そこは難しさでもあり、おもしろさですね。奥深いものがあるから、ただ野球にはまってるだけかもしれないですけど（笑）

湯ノ口：
素晴らしい。普通は好きだからといってもやり続けられないですよね。横綱でも土俵に上がるのが怖いという人もいます。
今の鈴木さんの話しをお聞きすると、試合に出るのが怖いとか、バッターボックスに立つのが怖いという感覚は、無いのかなと思いますね。

鈴木：
はい。自分なりに色々なトレーニングをして積み重ねたものを試せる場はそこしかありませんから。
試せずにベンチにいる気持ちは僕にとってすごくつらいんです。試合に出るために継続してきていますので、試せる場を自分で勝ち取るんです。提供してもらうのではなくて勝ち取って、そこで自分を試す。野球は自分を試せる場だと思ってるんです。

湯ノ口：
そうすると、鈴木さんは自分を客観的にとらえて、自分というプレーヤーをどんどん試して、成長している新しい自分に日々出会いながら、なおかつそれを喜びとして感じている。
絶えずモチベーションが核融合のように起こっているような、“自己核融合”って感じですかね。

第1回「好きだったらとことん突き進めばいい」
湯ノ口弘二×鈴木尚広
2010年1月17日（日）大阪にて

湯ノ口：
初めまして。
勝つことを求められているチーム巨人において一流プレイヤーとして戦い続けることは、凄いことだと思います。
早速ですが、今日お聞きしたいことが二点あります。
勝つことを当たり前として求められているチームの中で、トッププレイヤーとしてどのように最高のパフォーマンスが出せるように心がけているのか。心技体と言われますけれど、いくつかあると思います。それをまず教えてください。
もう一点は、指揮官が原監督ですよね。原監督がWBCで優勝して経験値が上がってきたと思うんです。原監督なりの世界観や日本を背負ってレベルアップされた原監督の元で巨人が優勝されたわけですから。
鈴木さんから見る指揮官原監督。鈴木さんが感じる原監督がチームのパフォーマンスにどう生かされているのか。
この２点を是非今日はお聞きしたいと思っています。とってもワクワクしています。

鈴木：
巨人という勝つことを求められているチームでプレーできることは、僕はすごく素晴らしいと思っています。勝つことが当たり前、というのが一番難しい。だけど野球選手にとっては誇れることだと思います。他のチームとは全く違いますから。
勝つために僕らは何をしなければいけないか。チームは個々の集合体と思いますから、自分のパフォーマンスをしっかり出すことがチームにつながっていくと思います。
ですから勝つことに対して常に何を考えているっていうと…。

湯ノ口：
そこですね。

鈴木：
準備を必ずするということです。人それぞれ違うんですけど、それぞれのルーティンっていうのがあるので、その準備を絶対に怠らないということです。
最高のパフォーマンスを出せる状態を常にルーティン化していると、常に同じ状態でいられる。気持ちがぶれてこないんです。

湯ノ口：
なるほど。勝つことを意識しながら、なおかつ、良いときも悪いときも、それをいい状態に戻せるように、鈴木さんはそれを習慣化されている。

鈴木：
同じことを毎日続けるんです。今日は調子が悪いから他のことをやってみよう、と影響を受けるのではなく、常に同じ気持ちでするんです。作法、剣道のように。そういうことをしっかりすると、徐々にテンションが上がっていくんです。
球場へ入り、同じことを何度も続けます。試合が近づいてくる。すると自分が盛り上げなくても、体が勝手に自分を盛り上げてくれるんです。

湯ノ口：
なるほど。筑波大学のDNA分野専門の村上名誉教授は、サムシンググレートといって６０兆個近い細胞が潜在意識としてスイッチを入れてくれると述べていますけれど、鈴木さんが言ってくれた話はそこにつながっていると思います。

鈴木：
同じことをするから、気持ちの面でも絶対にぶれない。あとは、いかに自分を切り替えられるかです。野球は絶対的な強さがあっても負けることもあります。だけど負けたときに自分で自分を常にリセットする。スイッチを切り替える動作をする。そうして心を常に満たした状態にしているんです。
身体はもちろん疲れますけれど、体を動かすのは心と思っています。心が働いて体が動く。だから、常に心をきれいにしたり、自分で自分を励ましたりします。鏡を見て笑って｢お前いけるぞ」と言ったりもしますよ。
自分で感じたものや、自分なりに“いい”と思った動作をするようにしています。

湯ノ口：
素晴らしい。今、大きなポイントが二つあったと思うんですね。儀式のように当たり前のことをすることによって、意識をしなくても自然にモチベーョンが上がってくる。
テンションは自分で“頑張ろう”と思って盛り上げるものはすぐに落ちやすいけれど、自然と沸き起こってくるエネルギーは、自分でコントロールしているものではないので、すごくパワーがありますね。
ですから鈴木さんはけっこう潜在能力を使っていると思います。

鈴木：
盗塁にしても、もちろん心の準備も必要ですけれど、動くのは最終的に本能です。そこの感覚的な部分が欠けてしまうと、いくら準備をしようが何をしようが、動きにつながっていかないんです。本能を生かすために準備があると思います。

ここ最近、会議に関する相談が相次いで入りました。

相談内容を集約すると、上司側の視点からは、
「ほとんど意見がでることなく、自分が指示しないと、会議が進まない」
というものであり、部下側の視点からは、
「上司が威圧的で、一方的に発言し、意見しようにも、聞く耳を持っていない」
というものに、たいていは落ち着きます。

同じ時間を共有しながら、その感じ方が大きく異なっているようです。

このメルマガをお読み頂いている方の階層は、どちらかというと上司のお立場の方が多いため、先に記した方の視点に、より共感されるかもしれません。

しかし、その思いを不満として抱えているだけでは、事態は改善されません。
何らかの策を講じる必要があります。

その際、特に気をつけたいのが、「部下が沈黙していること」についての解釈です。

「沈黙恐怖症」などと自称する方をたまにお見かけし、お話しを伺うと、とにかく沈黙が嫌で、無理にでも話題を探し、話さずにはいられなくなるそうです。

上司にこのような傾向があると、意見が出てこない状況を目の前にすると、シビレを切らせて自分が語り出し、話題が本筋からどんどん外れていきがちです。

サービス精神や優しさが、そのような行動を起こさせるのでしょうが、部下がそう感じてくれるかは疑問です。

もしかすると部下は、
「あの人は話好きで、こちらが話す隙を与えてくれない」
などと全く誤解されているかもしれませんし、

「上司がしゃべっているから、自分は話すのを控えておこう」
と逆に配慮されているのかもしれません。

また、部下が沈黙していると、ヤル気が無いとか参画意識が低いなどと、
怒りの気持ちが湧いてきて、感情的になる方もいらっしゃいます。

これが常態化すると部下は、何か言わなければ上司の機嫌を損ねてしまうからと、深く考えることなく、その場を平穏に乗り切るため、
「私もそう思います」と、無難な反応しか返さなくなり、やがて、いわゆる「YESマン」になってしまいます。

いずれにしても、部下からの意見や発言が出ないといった課題を感じている場合、原因は発言しない部下にあると思いたくなります。

実際、そうなのかもしれませんが、まずは、なぜ部下が声を発しないのかを考えてみたいものです。

もしかしたら、人より考える時間が掛かるタイプで、誰よりも真剣に考えているのかもしれません。

もしかしたら、過去に発言したことを、
「あの時ああ言ったじゃないか！」
と責め立てられた経験が心の傷となり、発言ができなくなっているのかもしれません。

もしかしたら、何か大きな悩みごとを抱えていたり、体調に異常をきたしているのかもしれません。

もしかしたら、上司の質問が分かりにくいのかもしれません。

いろいろな「もしかしたら」を考えることが、解決の為の選択肢を広げていきます。

うまくいっていると感じている方も含め、会議に限らず、自由に意見を交わせているかどうか今一度見つめてみることをお勧めします。

快晴続きのゴールデンウィークでしたが、皆さん、いかがお過ごしだったでしょうか。

今日から本格的にお仕事を再開される会社もきっと多いのではないでしょうか。

新入社員さんを迎えた会社では、入社からおよそ一か月が経過しましたが、どのような状況でしょうか。

緊張続きの毎日で体調を崩す方が出るのも、この時期に多いものです。

様子を気にかけ、必要だと感じれば、話を聞いてあげたり、アドバイスをしたりと、さりげない心配りをしていきたいものです。

さて、新入社員さんを迎えた会社に限った事ではありませんが、組織の中で特に上司が気をつけたい振る舞いのひとつに、

「働く人の存在を認める」ということがあります。

このように表現すると、ずいぶん堅苦しく、また難しく感じられるかもしれませんが、

働く人のワークモチベーション、そしてメンタルヘルスの基盤ともなる、とても大切なポイントです。

その一例として、次の様な状況に心当たりはないでしょうか？

この時期に多く見受けられますが、新入社員さんを呼ぶ時に、

「新人さん、チョット！」

と声をかけたり、去年の新入社員さんに、

「そこの２年生！これ手伝って！」

などと声をかけたり、その人の名前ではなく、「新人さん」や「２年生」などと、呼んでしまうことです。

ほとんどのケース、名前がうろ覚えだったり、社内の長年の風習だったりというのがその理由で、言っている側に大意はないでしょう。

しかし、言われている側からすると、いつまでも、まるで子供扱いされ、一人前とは認められていないように、感じるものです。

毎年、新入社員さんを採用する会社であれば１～２年の我慢で、その称号(？)から解放されますが、そうでない会社の場合、次の新入社員さんが入るまでの数年間、「新人さん」と呼ばれ続けかねません。

そうなると、最初は抱いた違和感さえ失い、いつのまにか新人意識がしみ付き、時には居心地の良さを見出し、自立できぬまま、年齢を重ねます。

これでは部下育成能力はおろか、自己管理能力さえ不充分のまま、本来であれば会社の中核を担うべき時を迎えてしまいますから、組織全体にどのような問題が起こるかは、皆さんご想像の通りです。

ですから、少しの工夫で、こういったことにならないように、対策を打ちたいものです。

実際に取り組んでいる会社もありますが、例えば、新しい方が入った時には名前を呼ぶ意識付けに、しばらくの間、全員が名札を付けるとか、デスクワークの会社であれば、名前を記した座席表を配布するといったことです。

「誰か、これコピーして」と言われるのか、

「○○さん、これコピーして」と言われるのかでは、

その仕事に対する取り組み姿勢は異なります。

ほんの少しのことですが、その積み重ねが、自立へのスピードを速めます。

貴社なりの「働く人の存在を認める」工夫を考えてみてはいかがでしょうか。

4月も残りわずかとなりました。

人の入れ替わりがあった会社も多いことと思いますが、そろそろ落ち着いた頃でしょうか？

とはいえ、社会人になると、学生時代のように年度ごとに先生やクラスメイトが変わったり、小学校から中学へ、中学から高校へと通学する学校自体が変わるといった環境の劇的な変化はさほどないものです。

転勤でもして新たな土地に赴任すれば、大きな変化を実感するでしょう。しかし、現在は経営環境が厳しいこともあり、全国的に転勤が減っているのだそうです。

色々と変えない方が、それぞれの担当業務に専念出来ていいという考え方もありますが、あまり長い期間、同じ環境に身を置くことは、ワークモチベーションの側面、また時にはメンタルヘルスの側面からも、あまり好ましいこととは言えません。

いわゆる、マンネリという状態に陥ります。

マンネリが、どんな弊害を生むかと言えば、その最たるものは、仕事の目的を見失うことです。

やり始めた頃は、一件一件間違わないように、慎重に確認に確認を重ねながら取り組んでいた仕事も、何年も同じことを繰り返しているうちに体が覚え、やがて「何のためにやっているのか？」という問いさえも抱かなくなりがちです。

このような状態が続くと、仕事への遣り甲斐はおろか、自分自身の存在価値すら、見出すことが困難となります。

では、このような事態を避けるには、どうすればよいでしょうか？

もちろん、配置転換等ができるのであれば、それは有効な対策となりますが、規模がまだ小さい企業をはじめ、多くの場合は、その目的の為だけに配置転換を行うことは難しいでしょう。

そこで、そういった企業でも可能な、気持ちをリフレッシュできるアイディアをひとつご紹介します。

それは、会社の取引先さんにお願いして、その会社を見学させてもらうことです。状況が許せば、一日体験入社などを、させてもらうのもよいかもしれません。

そういった機会があると、自分が見慣れた“働く現場”とは異なる現場を知り、視野が広がることはもちろんのこと、社会の中での自社の位置づけの一端を、目の当たりにすることになりますから、自分の仕事の意味を見出す手助けとなる貴重な体験となることでしょう。

また「もっとこうすればいい」といった、改善の提案などが浮かんでくることも考えられ、それが採用されたならば、仕事の遣り甲斐もいっそう増すことでしょう。

これは、アイディアのひとつですが、是非、皆さんも社内を見渡し、マンネリに陥っている社員さんがいないか、心を配ってみてください。

まずは、その姿勢が貴社活性化の第一歩になると思います。

小幡：これからはプロジェクトも、一人ではなくみんなで共通のビジョンを持って、みんなの意見を吸い上げて、みんながエキサイトできるような仕事の仕方を考えていこうと思っています。

湯ノ口：いいですね。もしよかったら、エキサイトの共通のビジョンを聴かせていただけませんか。
小幡さんは、最新の情報社会の業界にいますので、５年後１０年後の日本、世界という枠組みからとらえたビジョンを話していただけたら嬉しいです。

小幡：エキサイトにはいくつかの事業があり、共通のビジョンは話しづらいので、私が個人的に考えているビジョンでよろしいですか？

湯ノ口：もちろんです。

小幡：今の時代は過渡期と思っています。つまり、これまでは「働かざるもの食うべからず」のように、食べていく為には仕事をしなければならなかった。過去数百年間そうだったように思います。しかし、科学技術の進歩によって生産性が上がってきたため、人間の仕事が減り、コンピューターによる仕事が増えました。
コンピューターメーカーとして代表的なマイクロソフトは大変な利益を上げましたが、それは、人間の仕事をコンピューターが奪った結果、すなわち、人間が働いて得るはずだった収入がコンピューターの会社へ移ったということでもあると思います。

湯ノ口：なるほど。

小幡：その反面、これはおもしろい過渡期とも思うのです。
コンピューターによって、人間がやるべき仕事が減少したので、人間が遊んで暮らせる社会につながる可能性があるだろう、と。

湯ノ口：
逆転の発想ですね。

小幡：はい。そこでは何を変えるべきかといいますと、お金の分配の仕方、つまり資源の分配の仕方なんです。
今までは、働いた人が収入を得て資源を得る、というように、労働と資源を得ることがセットでした。これからは、そうではなくて、資源は必要な人へ行き渡る。そのような分配の仕方へ変わると、もしかしたら、衣食住の心配がない社会を実現できるのではないか、と思うんです。

湯ノ口：それは非常に大事なことですね。
コンピューターが人間の労働へ移行してきたことで人間の仕事が少なくなった。今までの社会システムでは、仕事をしなければ収入を得られないから生活できない。
そこを逆転の発想で、２１世紀は、みんなが生活できるために、資源をどう分配していくのかということが新しいシステム。まさに統合された社会、と言えますね。

ワークモチベーション・メンタルヘルスのいずれにおいても、それらを維持・向上させていくためには、部下とのコミュニケーションが大切であることは、皆さんご承知の通りです。

特に悩んでいる部下には、上司から歩み寄り、共に考える姿勢を示すことが、解決への第一歩となります。

しかし よかれと思って、積極的に上司が部下に関ったことが、返ってワークモチベーションを低下させたり、メンタルヘルスを悪化させるケースもあるものです。

それは、部下の悩みの原因が、上司その人にある場合です。

こういったケースでは、上司が部下に近づこうとすればするほど、部下の心は離れていくかもしれません。

このように書くと、自分の部下もそうではないだろうかと、腰が引けてしまう方がいるかもしれませんが、そのような心配は無用だと思います。

なぜなら、もしも悩みの原因が上司だとしても、それがイコール、上司側に全面的に非があるとは言えないからです。むしろ、部下の受け止め方に課題が含まれているケースの方が多いかもしれません。（言うまでもなく、パワーハラスメントやセクシャルハラスメント等の場合は話は別です。）

だからこそ、やはり両者が、互いの真相を知る機会が必要なのですが、特に事態がこじれてしまっている場合は、そのやり方に工夫が求められます。

では このようなケース、どのように対処すればよいでしょうか。

もちろん、状況によりけりですから、ひとつの正解はありませんが、概ね当てはまる打開策として考えられるのが、第三者に間に入ってもらうことでしょう。

それは、社内の誰かかもしれませんし、家族経営やそれに近い少人数の企業の場合は、外部の人が適切かもしれません。

大切なことは、どちらかと言えば立場上、本音を語りにくい部下が、安心して気持ちを吐露出来る状況をつくり、部下が悩んでいる真相を把握することです。

真相さえ把握することが出来れば、手探り状態の時と比べて、事態は大きく解決へ近づくことでしょう。

いかに優れたコミュニケーションのノウハウを上司が持っていたとしても、ボタンを掛け違えた状態の人間関係においては、充分な効果が期待できないばかりか、

「また、偉そうなことを言って…」
「自分が出来てないじゃないか…」

と、返って反発の気持ちが大きくなるばかりです。

部下が悩んでいる真相が何であるかを、正確に把握してこそ、適切な対応が取れることを肝に銘じ、そのためにも、普段から相互に信頼関係を築いておくことが重要と言えます。

ビジネス上の格言(？)なのでしょうか、「急ぐ仕事は忙しい人に頼め」と、よく言われます。

一見、暇な人の方が時間に余裕があって、すぐにやってくれそうであるが、普段から時間を段取り良く使う事に慣れていないので結果的に仕事が完成するまでに時間を要する。

一方、忙しい人ほど仕事を段取り良く処理するノウハウが身についていて、さらに自分の段取りを崩されたくないので、引き受けた仕事を、期限ギリギリでなく、時間の合間を見つけてまでも素早く処理してくれるので、その人に頼んだ方が結果的に早く終わる。

こういった経験を積み重ねた先人たちの思いが集約された言葉なのでしょう。

最近の風潮からすると、「だったら暇にしていた方が、　仕事もこれ以上増えないから、暇そうにしていよう」

などという声が一部から聞こえてきそうな気もしますが、長い社会人人生においては、やはり周囲から頼られる人材であってこそ、仕事の醍醐味を実感できるものと言えるのではないでしょうか。

そのためにも、上司が気をつけるべきは、あまりに極端な仕事量の差がある状況を社内に作らないことです。

もちろん役職・職責といった縦のラインでは、仕事の質が異なりますから避けて通れない部分もありますが、特に配慮したいのが横のライン、つまり同僚や同じ役職間における格差です。

格言は見事に現実を言い当てたもので、仕事が出来ると思われている人に、仕事が偏っているケースを実際によく見かけます。

一時的に生じる格差であればともかく、こういった状態が慢性的に生じているならば、自社の人材育成のあり方を見直す警告として、受け止めるべきでしょう。

なぜならば、薄々はその好ましくない状態に、周囲は気がついていながらも、是正しようとしてこなかった結果だからです。

つまり、仕事を任せられない人材を、任せられるように育成することなくそのまま放置してきたと言えるのです。

厳しい経営環境の中で、どの企業もギリギリの人員で、一人何役もこなしている現状ですから、人材育成まで手が回らないのかも知れません。

しかし、どこかでこの社風を改善しない限り、結局、仕事が出来る人材、出来ない人材ともに、モチベーションが低下して、いずれ会社を去り、また新しく入ってきた人材も同じことを繰り返す、悪循環に陥ります。

企業は永続してこそ、真の意味でお客様に貢献できる事業が展開できます。

そのためにも、組織を構成する人材が健全な新陳代謝を繰り返しながら、会社組織全体の健康が未来にわたって維持・向上されるよう努めなくてはなりません。

年度初めのこの時期、改めて自社の人材育成のあり方を、見直してみてはいかがでしょうか。

あちらこちらで咲いている桜が、新しい季節の到来を感じさせてくれます。

いろいろな新しいことがスタートするこの時期、何事につけても、心機一転、心新たに取り組んでいきたいものですね。

ここ数年で、人材の育成・指導のツールとして、適性検査や性格診断を取り入れる企業が増えてきたようです。

価値観の多様化はもとより、国籍の多様化も確実に増え、働く人それぞれの特性を知るためにも、こういった取り組みに注目が寄せられている表れと言えるでしょう。

しかし、こういったツールを使用するときに注意をしなくてはならないこともあります。

それは、ツールを使った結果を全面的に信用しすぎないことです。つまり、あくまでも補助的なデータとしての位置づけを肝に銘じることです。

人を評価することは大変難しく、出来ることならば自分で判断することなく、データに頼りたいという気持ちが、無意識のうちにわきやすいものです。

なぜならデータを前面に出して導いた評価ならば、もしも周囲から疑問を投げかけられたり、評価された本人から反発を受けたりしても、データのせいにして、責任逃れが出来るからです。

しかし、この考え方そのものが、本来の評価の目的から大きく逸脱しています。

組織で評価を行う最重要とも言える目的は、その人のこれまでの行動を省みて、これから先の成長課題を評価者と本人が互いに見出すことです。

だからこそ、評価するときの軸足は、普段からの本人の仕事ぶりや周囲との接し方に置くことが大切です。

残念ながら、いくら精度の高い診断ツールでも、普段のその人自身を正確に映し出すことはできません。

よって、評価を担当する上司の方は、常日頃から部下との接点を積極的に持ち、公平・公正な立場で強みや課題を感じ取り、それを補助的なツールで確認するという流れを念頭に、上司の務めである、部下の評価に取り組みたいものです。

人材の格差から企業の格差が生まれます。限りない可能性を持つ人材を活かし、強い組織を築いて参りましょう！

３月も残り僅かとなりました。色々なことの入れ替わり・切り換え時期で、毎年の事ながら落ち着かない日が続くものです。

会社でも、特に人の入れ替わりがある場合は、輪をかけて何かと慌ただしくなるのではないでしょうか。

その一つの原因として、新入社員にせよ、部署異動してきた人にせよ、最初のうちは、当の本人が何をしていいのかが分からないのはもちろんのこと、周囲の人も新しく加わったメンバーの、性格、仕事の力量や進め方を充分に把握しきれていないことが挙げられます。

この状況では、まるで手探りで仕事を進めているかのようで、なかなか生産性が上がりません。

これでは「１＋１」が２に達しないばかりか、時として1にさえも満たない状況になってしまいます。

皆さんも経験がお有りのことと思いますが、複数人で行う仕事がうまくいっている時というのは、「１＋１」が３にも４にも、更にはもっと大きな結果を残しています。

つまり個の集まりがチームとなり、「相乗効果」が発揮されている状態です。

このようなチームが出来れば、それまで不可能と思っていたことが可能となり、競争力が生まれ、他との差別化がはかれます。

以上のような理由からも、厳しい経営環境下に置かれた私たちがこの3月から4月にかけた変化の季節に取り組むべきは、一日も早く、属する集団をチームに育て上げることです。

これは何も 人が入れ替わった場合に限りません。長年顔ぶれが変わっていなくても、相乗効果が生まれていなければ同じことです。

特に売上に対して、人件費が年々嵩んできている会社は、「相乗効果」をキーワードにして、組織を見渡してみることをお勧めします。

残りも日数は僅かですが、しっかりと今年度を省みて、新たな気持ちで新年度を迎えて参りましょう！

人間の時間の概念、時間の組織化を変化させる技術。過去、現在、未来には、ある観念が共通して存在する。その観念が見つかると、未来と現在に役立てることができる。頭の中だけで考えるのではなく、実際に空間にラインを描き、身体を使用するので、VAKOGのすべての感覚を駆使し、効果的に結果をあらわすことができる。

ロバートディルツ氏がまとめた階層構造モデル。

人が幼少時代に自分を守るために無意識に作った脳の配線。

人それぞれ個性が異なるのと等しく、同じ環境にいても感覚器官の反応も異なり現象の受け止めが違うことを知覚差異という。

感覚器官が外界の事象をとらえ見分ける働き。視覚・聴覚・触覚・嗅覚・味覚など。

自己一致に大切なことは自己対話である。理想と現実との狭間のなかで、揺れ動く自己（気持）と向き合い相反する矛盾と直面し統合することで自己成長が進む。

自己に対する評価、つまり自信の上位概念であり、自己の存在を大切に思う感情のこと。

自己概念と自己の経験が一致している状態のこと。感情と行動に矛盾がない状態にいる人を「機能する人間」「開かれた人間」という。

自分の持つ能力や可能性を最大限発揮し、具現化したいと思う欲求。

「ある具体的な状況において適切な行動を成し遂げられるという予期、および確信」であると定義される。つまり「私はやれば出来る」という自分自身への信頼感となる。

自分自身がどうあるべきなのかを表す考え方。

外界の刺激に五感（視覚・聴覚・嗅覚・触覚・味覚）を通して認識する。この際に使用した様々な構成要素の事をサブモダリティー（従属要素）と呼ぶ。

自己のとる行動・態度・考えに対して、論理的に都合の良い理由を付けて自分を正当化し、不安や葛藤を回避しようとする心的過程のこと。

他人と同じような△感情（考え）になること。喜怒哀楽の感情を共有すること。

感性論哲学創始者の芳村思風先生が提唱。感性論哲学は、新しい生命観・人間観を基礎に成り立っている。人間の目的は、人間らしい人間になることであり、本当の人間らしい人間になるためには、どうすればよいのかを提唱している。

視覚、聴覚、触運動覚の思考を表す一定方向の眼の動きのことをアイ・アクセシング・キューという。

与えられた状況のなかで、自分が望ましと感じる状態を明確化したゴール設定。

自分は何者であり、何をなすべきかという個人の心の中に保持される概念。

このところ不順な天候が続いていますが、皆さんお元気ですか？

年度末で何かと忙しい方も多いと思いますが、くれぐれも健康にはご注意ください。

言うまでもなく、よい仕事をする上で欠かせないのが、心と体の健康です。

「心の健康」と「体の健康」は、それぞれ単独に存在するのではなく密接に関係しています。

よって、両面の健康を維持し、さらに増進していくためには、健全な状態をバランス良く保てるように配慮することが大切と言えます。

特に働く人々にとって、心身の健康と切り離せないのが、「ストレス」との付き合い方です。

この対処がうまくいかないと、まず「心の健康」が害され始め、その後を追うように「体の健康」を損ねてしまいがちです。

全くストレスを感じることなく毎日の仕事を行うことが出来ればそれに越したことはありませんが、現代社会の中での、そのような環境は考えにくいことでしょう。

だから「ストレスは存在して当然」と捉え、自分なりの対処法をいち早く身に付けることのほうが、ストレスを消し去ることに奔走するよりも賢明と言えそうです。

その第一歩として考えたいのが、「なぜストレスを感じるか？」という疑問です。

人それぞれでしょうし、また学術的には様々な見解がありますが、平易に表現するならば、「自分の思い通りにならないから」と言えます。

つまりストレスは、現在の自分が置かれた不満足な状況を、まるで終着点であるかのように捉え、先を見通す意欲を失い、もう自分の力ではどうすることもできないと感じることから引き起こされます。

よってストレスに弱い人は、このパターンがある種の習慣となっているのかもしれません。

では、どうすればこのパターンから抜け出すことが出来るでしょうか？

そのヒントを、ストレスに強い人の共通点を探ることから見ることが出来ます。

それは「明確な目標を持っていること」です。

明確な目標があるからこそ、ストレスに押しつぶされそうになっても、「今の厳しい状況はゴールへの通過点である」という発想が自分を後押しして、困難を乗り越える行動を起こさせるのです。

言い換えるならば、不安や不満をエネルギーに変え、現状を打破するためのモチベーションを奮い立たせることができているのです。

ストレスに打ち勝つためにも、自分が目指す明確な目標が何であるか、一旦立ち止まって、見つめ直してみませんか。

今日は確定申告の提出期間最終日です。

とはいうものの、多くの従業員の方は、あまり縁がないのではないでしょうか。

なぜなら、会社にお勤めされている方は、求められた書類を会社に提出さえすれば、あとは経理担当の方が精算してくれる、いわゆる年末調整の仕組みがあるからです。

意外と知られていませんが、この年末調整が行われている国は、世界中を見渡しても、ほとんどありません。

アメリカを始め、多くの国では、一人ひとりが自分で計算するそうです。

それぞれの国の事情や歴史によって、この違いが生まれたのでしょうが、この違いは国民の政治への関心に大きく影響を及ぼしているとも言われています。

なぜなら、確定申告を自分でされている方はお分かりだと思いますが、自分で処理するためには、ある程度の理解が要りますので、必然的に税への関心を持ちます。

すると、自分が納める税金の算出方法や使われ方、つまりは政治にも関心が湧き、例えば選挙で自分の意思表示をしようと、投票所に足を向かわせる行動意欲が生まれます。つまり、政治に対する当事者意識を持つことになるのです。

一方で、自分が一生懸命働いたお給料から、いったいいくら税金が引かれているのかを全く把握していない方がおられるのも実情ですが、そういった方々の多くは、何となくたくさん税金が引かれているということを、周囲の雰囲気で感じ取ってはいるものの、なかなか当事者意識までは至らず、政治に関する興味も一過性のものになりがちです。

よく、若者の政治ばなれが嘆かれますが、こういったところにも原因があるのかもしれません。

この問題は、会社にも当てはめて考えることが出来ます。

ただ言われたことだけを、時間から時間こなしているだけだと、当事者意識を持つことが出来ず、例え携わる仕事が成功を遂げても、メンバーと共に心底喜ぶことはできません。

また、逆に自分が何か失敗したとしても、その責任は指示した上司にあると捉えますから、二度と同じことを繰り返さないようにという、反省の気持ちを持つことはありません。

では、どのようにすれば当事者意識は芽生えるでしょうか？

業種業態や地域性によるところも多いかも知れませんが、概ね共通して言えることは、社内の風通しを良くし、コミュニケーションを円滑にすることです。

そういった社風であれば、情報が共有化されますから、疎外感を抱くようなことはなく、また、自分の意見も表しやすくなります。

逆に、絶対に避けなくてはならないのは、情報があからさまに遮断されるような雰囲気や、部下がせっかく出した企画や意見を一方的に批判したり、取り合わなかったりすることです。

こういう風土のもとでは、「どうせ無理」「やってもムダ」という思いが、時間の経過とともに強くなり、意見をすることはおろか、感情すら表さなくなります。

こういった社員さんが増えると、常に社内は沈滞ムードがはびこり、そこから活気ある社風へと改革することは、相当な時間を要することになります。

皆さんの会社はいかがでしょうか？社員さん一人ひとりが当事者意識、経営者意識を持って、お仕事に取り組んでいらっしゃいますか？

社風に課題があると感じている方は、このあたりをチェックしてみることをお勧めします。

新卒の新入社員さんが入社してくるまで、残り1か月を切りました。

そのような企業さんにとっては、あまり見たくない数字かもしれませんが、2008年の4月に入社した社員のうち、1年が経たないうちに退職した人の割合が、厚生労働省より公表されています。

皆さん、どのくらいだと思いますか。

その調査結果によると12％だそうです。大まかにいうと、8人に1人が、次の春を迎える前に、会社を去っているのです。

2008年と言えば、9月のリーマンショックで、世界的な経済不安が巻き起こり、ようやく終わりを告げたかに思われた、就職氷河期が再び訪れようとしている時期です。

そのような厳しい社会情勢を、肌身で感じながらも、8人に1人が色々な事情があるにせよ、1年以内に会社を辞めていったのです。

共に働く社員さんが、会社を去っていくというのは、多くの場合、会社には様々な面でダメージが、ついて回るものです。

中でも、特に気にかけたいのが、新入社員のお世話役を務めていた、先輩社員のメンタル面です。

お世話役は、だいたい入社5年から10年目くらいの方が、任されることが多いようです。

しかも、育成が専門でなく、普段どうりの仕事に加えてのことであり、また、指導方法も確立したものはなく、会社から丸投げで任されているケースがほとんどです。

そんな中で、自分が担当した新入社員が退職しようものならば、周りが「気にするな」と言っても、そうはいかず、多かれ少なかれ、自分を責めてしまうものでしょう。

そうなると、気持ちが滅入り、本来の自分の仕事に悪影響が出て、ますますマイナスの循環に陥ります。

このようなことにならない為にも、新入社員を迎える前に、今一度確認しておきたいのは、新入社員は、会社全体で育成するということです。

担当者を決めるにしても、全ての責任をその担当者に押し付けることなく、担当者ではない人も力を合わせて、全員で育てていくという姿勢が大切です。

なぜなら10年後の会社の中核を担うのは、間もなく仲間入りする新入社員だからです。

よって、新人育成とは、目の前の人を育てていると同時に、会社の将来を育てていることと言えるのです。

区切りの季節を迎えます。気持ちをリセットして、希望に満ちた春を迎えて参りましょう。

部下をお持ちの方々は、部下と向かい合って話す機会が、何かと多いことと思います。

時折、個人面談の席に立ち会うことがありますが、目を合わすことを避け、うつむき加減で受け答えする方を見かけます。

これでは、目を見ることが出来ず、「目は口ほどに物を言う」という昔からの格言も活かしようがありません。

先日、リサーチ会社アイシェアから「目を見て話す」ことに関するデータが公表されていました。

20代～40代の男女500名に、「人の目を見て話しますか」と質問を投げかけたところ、

「必ずそう」・・・・・・・・16％
　「そうであることが多い」・・55％
　「そうでないことが多い」・・26％
　「いつもそうでない」・・・・ 3％

といった結果だったそうです。

マナーの本などで、人と話す時には、あまり目を見つめすぎないよう、基本的には首元あたりに視線をやり、自分に質問されている時や話し始めに目を見るように勧められている為、「そうであることが多い」が、際立って多いのだとは思いますが、驚いたのは「そうでないことが多い」と「いつもそうでない」をあわせると、約3割にも達するということです。

さらに、同じ500人に尋ねた「目を見て話してほしいか」という、質問に対する結果もありました。

「そう思う」・・・・・・・・・18％
　「どちらかというと思う」・・・55％
　「どちらかというと思わない」・23％
　「見ないでほしい」・・・・・・ 4％

ほぼ、先の結果と同じ割合が並んでいます。自分が求める態度を相手にしている、または、自分がしている態度を、相手にも求めていると言えるのかもしれません。

「目を見て話してほしいか」の結果を細分化したデータの中で、とても気になることがありました。

それは、「どちらかというと思わない」と「見ないでほしい」を合わせた年代別の数字に大きな差が出ていることです。

　20代・・・39％
　　30代・・・22％
　　40代・・・21％

明らかに、20代が高い割合を示しています。

これらの結果を見て、どうお感じになるでしょうか？

ここで、これらの数字を紹介した意図は、なにも「目を見れないとはけしからん」とか、「20代はなっとらん」とか、そういったことを思って頂く為ではありません。

紹介した意図は、現実を知り、ぜひ今後の面談や面接の機会に活かして頂きたいということです。

業種業態や社風によっても異なるでしょうが、このデータからすると、若手と言われる社員層の４割は、あまり目を見て話してほしくないと心の中では感じているのです。

そう自分が感じているから、相手もそうだろうと無意識に判断し、それが、うつむき加減という態度に出るのかもしれません。

あくまでも推論であり可能性の一つですが、そういう見方も備えておけば、「うつむき加減」というだけで、相手にレッテルを貼り、その人の可能性にフタをしてしまうことは、避けられることと思います。

自分の伝えたいことを理解させようと、無理矢理に目と目を合わさせたとしても、返って逆効果でしょう。

目を合わせての会話が自然となるよう、いかに信頼関係を構築するのかを、考え実行することが先決と言えるのではないでしょうか。

メンタルヘルスに関する相談が、年々増加しています。

問題の当事者にヒヤリングすると、その原因は、必ずと言っていいほど働く環境に由来したものです。

メンタル不調に陥った方と、数多く接してきましたが、真の苦しみは、同じ状況を経験した人でなければ、なかなか理解してあげることはできないのではないかと思います。

だからこそ、経営者・幹部、また部下を持つ方が取り組むべきは、そういった事態が職場で発生しないよう、先回りして予防に努めることでしょう。

メンタルヘルスに深刻な課題を抱える人の共通点として、極端に視野が狭くなっていることが挙げられます。

視野が狭くなっているからこそ、周囲からすると何でもないと思えるチョットしたことに過敏に反応して気分が滅入ったり、また時に攻撃的になったりするのです。

視野が狭くなるパターンは、主に２つ挙げられます。

ひとつは、本人が意図的に、視野を広げようとしないケースです。

そしてもう一つは、本人は視野を広げたいと思っているのに、職場に備えられた視界自体が狭く、視野を狭めざるをえないケースです。

両方ともに、解決すべき問題ですが、まず確認すべきは、自分の会社が後者の状態になっていないかということです。

例えば、よく聞かれるのが、入社したての頃は、意見を活発にしていた社員が、数年経つと、会議などの場でほとんど発言しなくなったというケースです。

こういったケースが思い当たるならば、後者の状況を疑ってかかった方がよいかもしれません。

一事が万事で、もしかしたら、発言だけでなく、本人の意欲までをも、環境が奪ってしまっているのかもしれません。

何かが、視野を狭めていますから、その原因を把握し、改善を急ぐことが求められます。

また、自分のしている仕事が、どのように社会に役立っているのかが、見えなくなっている状況にも要注意です。

ただ単に、目の前の事を時間から時間まで延々とこなすだけといった仕事が長い期間続くことは、何としても避けたいところです。

そのためにも、担当している仕事が、次工程でどのように使われるのか、あるいは全体に対してどんな影響を及ぼしているのかと言ったことを本人が理解できるような工夫が大切です。

なぜならば、行っている仕事の意味を行っている本人が納得できていなければ、それ以上に視野を広げることは不可能と言えるからです。

より良い会社にするためには、何よりも、そこで働く人々の心の健康が大前提です。

今一度、働く人々が広い視野を持ちながら仕事ができているかどうか、また、もし視野が狭くなっているようであれば、その原因はどこにあるのか、ぜひ、把握し改善に取り組みましょう。

冬季オリンピックが開幕しました。

夏季オリンピックに比べ、見慣れていない競技が多く、その新鮮さに新たな興味をかきたてられます。

いかなる競技にせよ、一流の選手たちは、私たちの想像を超える努力を日々積み重ねているに違いありません。それは、技術面だけでなく、メンタル面においてもです。

先日、健康に気をつかい毎朝ジョギングをしている知人から、興味深い体験談を耳にしました。

知人がジョギングをするようになったのは、日頃の運動不足を解消するためでした。

始める前は、三日坊主で終わるのではないかと若干の不安もあったそうですが、やってみると汗が心地よく、すっかり毎日の習慣となっていました。

しかし、ある程度の期間が経過した頃、同じジョギングコースを走る人たちに、追い抜かれることが気になりだし、「早く走りたい」という欲求が出てきました。

そこで、早く走れる方法を、本で探したり、ネットで調べたりしながら、自分なりにあれこれと試してみたそうです。

しかし、いくらやってもタイムに変化は現れません。そのうち、最初の頃の楽しさが薄れ、モチベーションがみるみる下がりました。

そんな時に偶然、大学・社会人と第一線でマラソンの選手をしていた方との出会いがありました。知人は、これはチャンスと教えを願い出たそうです。

元選手は快く、それを引き受け、後日 知人の走る姿を見てくれました。

知人は、自分なりに出来ることは、やり尽くしたつもりでしたので、どんな高度なアドバイスがもらえるのかとワクワクしながら、見てもらいました。

ところが、元選手からもらったアドバイスは、ただひとつ、「背筋を伸ばす」ということだけでした。

知人は、そのアドバイスと同じことを本で読んで知っていましたので、出来ているつもりでいましたが、元選手が言うのならと素直に聞き入れ、自分では極端すぎると思うほどに背筋を伸ばして、もう一度走ってみました。

慣れない姿勢に違和感があり、走りづらいと思いながらの走りでしたが、タイムを見て、びっくりです。なんと、これまで何ヶ月も、あれこれ試して縮まらなかったタイムが、一気に縮まったというのです。

それ以降、モチベーションが回復し、以前の楽しさを再び感じながら、ジョギングを続けています。

知人がタイム短縮を実現し、モチベーションを取り戻した要素を、私なりに考えてみました。

それは、「早く走りたい」というシンプルでわかりやすい欲求を持ち、そのために自分で これ以上ないと思えるほどに創意工夫を重ねたことです。この努力が、元選手との出会いを引き寄せ、さらにアドバイスを素直に受け止めることを可能にしたのだと思います。

もし悩み苦しむことが無い状態で、いかなるチャンスやヒントが目の前に現れても、気づくことなく流れていったことでしょう。

また、自分で努力した実感がないまま、たまたま結果が良くなったとしても、モチベーションがあがることには、つながらなかったことでしょう。

この知人の体験談が、あらためて「自分で目標を定め、それに向かって　自分で考え、試行錯誤を繰り返す」ことが、モチベーションを高め、自己成長と成功を可能にすることを、思い起こさせてくれました。

厳しい経営環境下、早く結果を出してもらいたい思いから、つい自分で考えさせるステップを飛ばして、すぐに答えを与えてしまってはいないでしょうか？

「自分で目標を定め、それに向かって　自分で考え、試行錯誤を繰り返す」

人材育成には欠かすことのできない重要なステップであると思います。

この様なメカニズムを最大に活用している企業のひとつがグーグルです。

グーグルには世界最高レベルの設備のみならず、グーグラーと自らを呼び合う優れた仲間がいます。

自分の能力が行き詰った時には、この仲間が潜在能力を引き出してくれるのです。

グーグルの本社玄関の中央に巨大なホワイトボードがあり、そこに自分のアイデアや現在抱えている問題などを掲示しています。

それを見た仲間が、アドバイスや自論を展開し、互いにサポートしています。

ここではハイテクではなくアナログ的なところがユニークだと思います。

グーグルは、勤務時間の20%を自分の好きなことを自由にやってもよい、という「20%ルール」があります。

些細なプログラムでも、仲間からどんどん意見が寄せられてアイデアが膨らみ、いくつかの製品やサービスにつながっていくのです。

先般グーグルからスマートフォンが発売されました。

ハードウェアを手掛けるようになったのも、20％ルールが支えているのかも知れません。

先週水曜日から大阪で、土曜日から東京で、リチャード・ボルスタッド博士をお迎えしてのNLPセミナーが、お陰様で多数のご参加を賜り無事にスタートしました。

両会場とも、参加者の方々の意識レベルがとても高く、主催者である私達の想像を上回る学びと成果を手にして頂けたようで、ほっと胸を撫で下ろしています。

6月まで続く、長期研修ですが、今からどのような展開となるのか、とても楽しみです。

今回のNLPセミナーを開催しながら、改めて感じたことがありました。

それは、同じプログラムであっても、どのような心構えで学ぶか、また誰と一緒に学ぶかによって、学習効果は大きく異なるということです。

意欲が高い集団においては、視点が違う一人ひとりの気づきが、絶妙に絡まり合い、一段深いレベルへと学びを深めていくのです。

この環境を、研修会場だけでなく、一日の大半の時間を過ごす職場の中でも、ぜひ創り出したいものです。

では、この「意欲が高い集団」ですが、どうすれば職場をそのような集団にすることが出来るでしょうか？

もちろん、一朝一夕に出来上がるものでなく、様々な要素を 時間と手間をかけて育んでこそのことではありますが、その前提として挙げられるのは、メンバー相互の信頼であり、そしてまた相互の尊重ではないかと思います。

「この人と一緒に働きたい」「この人のためなら、何とかしてあげたい」「この人と喜びを分かち合いたい」

こういった気持ちが、共に働く人同士の根底に流れているのか、

「出来れば一緒にいたくない」「仕事を頼まれたくないし、頼みたくもない」「聞かれたこと以外の情報は伝えない」

こういった気持ちが表に出さないまでも、心の裏に隠されているのか、この違いが、集団の意欲に大きく影響していくものです。

最初のうちは、小さな差ですが、長い年月を経ると、絶対的な差となって表れます。

表面上の人間関係は良好に見えるのに、ワークモチベーションが上がらない、またメンタル不調の申し出が後を絶たない、こういった兆候には注意が必要です。

上司の前では、意欲が高いように振舞いつつ、実は心の奥底に悩みや不満を抱えていることが、大いに考えられます。

ついつい、問題行動が目につく人物にのみ、焦点を当てがちですが、それ以上に会社全体がどのような状態であるかを過去との変化と合わせて知ることが、長期的なワークモチベーションならびにメンタルヘルス対策にとって、欠かすことが出来ない、貴重な情報となります。

経営を取り囲む環境が、劇的に変化を続ける昨今ですが、職場内の雰囲気にも目を向け、問題の早期発見、早期改善に取り組んで参りましょう。

お陰さまで、本日このメルマガが、区切りの100号を迎えました。

ちょうど2年前に発行しだした頃は、毎週毎週、書けるのだろうかと不安な気持ちが大きかったものですが、読んでくださる皆様に支えられ、ここまで来ることが出来ました。本当にありがとうございます。これからも、何卒宜しくお願い致します。

さて、今回は100号と言うことで、「100」にちなんだ内容にしようと思い、いろいろと調べていました。

すると、こんな故事成語を見つけました。皆さん、ご存知でしょうか？

　＜百尺竿頭一歩を進む＞（ひゃくしゃくかんとういっぽをすすむ）

その意味するところは、「百尺(約30m)の竿の先に達しているが、　さらに一歩を進もうとする。すでに努力・工夫を尽くしていても、さらに努力・工夫を尽くす。」ということです。

求めなくても様々な情報が飛び込んでくる現代、百尺の竿に到達するほど一つのことをやり抜くことすら、とても困難に思えます。

少しやってみてダメだったら、「選択が間違っていたんだ。別なことをやってみよう。」と、あれこれ手を付けていた方が、挫折を感じることなく、自分へのダメージを小さくすることができます。

しかし、だからと言って、それを繰り返していたのでは、いつまで経っても実力はつかず、やがて周りから取り残されてしまうのが関の山です。

企業もまた、同じことが言えます。

もちろん、取り組む前段階には、充分すぎるほど情報を集め、熟考することが大切ですが、いざ、やると決めたからには、ある程度は腰を据えて、一心不乱に取り組むことが重要です。

そして その結果ある程度のレベルに到達しても、そこで慢心することなく、さらに上を目指す心構えを維持すること、この瞬間こそ、他社との絶対的な差別化を生む、真の実力が養われる時と言えるでしょう。

企業の発展に欠かせない「人材育成」は、取り組んでいる努力が、即結果となって表れてこないだけに、いろいろと試してみたくなりますが、正に上記の通り、焦ることなくじっくりと取り組みたいものです。

「どんなことでも　決めたならば最後までやり抜く」

本人がまずはそう決意することが、何よりですが、それだけに頼るのではなく、「人材育成」を会社全体の課題と捉え、上司をはじめ、会社全体でサポートしていくことが、これからの時代、益々求めらます。

社風として、＜百尺竿頭一歩を進む＞の思いが、浸透したならば、外部環境に左右されない、強い会社が間違いなく実現します。

お互いに力を合わせて、精進して参りましょう。

来月の3日から大阪で、6日から東京で、ＮＬＰ国際認定トレーナーリチャード・ボルスタッド博士によるＮＬＰセミナーを開催します。

http://www.human-cc.jp/seminar/seminar_NLPskill.htm
（満席間近です。お早めにお申し込みを！）

弊社にとって初開催のセミナーであり、しかもニュージーランドから講師をお招きすることもあり、スタッフ一同、いつも以上に緊張感を持って、準備を進めています。

そんな中での出来事です。

研修で使用する備品を揃えていました。

そのうちの ある備品は正式名称や型番等が不明で、「こういうもの」という指示だったので、インターネットの検索サイトで、色々と関連用語を入れながら、探していました。

あれこれと探しているうちに、まさにイメージ通りの商品が掲載された、ある会社のホームページを見つけました。

とても見やすく、また分かりやすく工夫された、そのホームページに好感を持ち、この会社から買おうと思いました。そのまま画面上の操作で購入することもできましたが、手続き上、確認したいことがあったので、電話をかけました。

しかし・・・結論から言うと、その会社から買うことをやめ、別の会社で購入しました。

何が起こったのか？ もうお察しかもしれませんが、あまりにも電話の対応が悪く、まるで、「仕事が増えるから、買ってくれるな」と言われているかのようでした。

腹立たしい気持ちを超え、モノが売れないこの時代に、まだこんな会社があったのかと何だか切ない思いになりました。

ホームページの印象が良かっただけに、余計にがっかりしたのかもしれません。

ご承知の通り、インターネットの検索結果は、上位表示ほどページを開いてもらえる為、ビジネス上、大きな影響力を持っています。

いうなれば、多くの会社が上位表示を狙う激戦区である中で、この会社は入力した関連用語で、一番上に出てきました。

おそらく、上位表示されるよう、費用と労力をかけているのだと思います。

そして、その努力が実り、せっかく客に買おうという意欲を湧かせたのですが、最後の最後で、そのチャンスを逃したのです。

この出来事を通じ、改めて組織と言うものは、一部分だけレベルが高くてもダメで、組織全体のレベル向上が欠かせないと、つくづく実感しました。

そうなってこそ、お互いがお互いをサポートすることが可能となり、いわゆる相乗効果が生まれ、益々レベルが向上していくのです。

まさに来月開催する、NLPセミナーの大テーマでもありますが、「ラポールに根差した、ビジネスチームをつくる」ことが、企業の発展に欠かせないと思います。

皆さんの会社はいかがでしょうか？

このようなことはないでしょうが、「人の振り見て、我が振り直せ」の精神で、社内をチェックするきっかけにして頂ければ幸いです。

◆◆◆━━━━━
　【間】【も】【な】【く】【満】【席】
　　　　　　NLP特別セミナー
　ラポールに根差したビジネスチームをつくる
http://www.human-cc.jp/seminar/seminar_NLPskill.htm
　・大阪 2/3（水）～　・東京 2/6（土）～

◆◆◆━━━━━
　　●○●申込受付中のセミナーご案内●○●

　■コーポレート・コミュニケーション・リーダー養成講座
　　http://www.human-cc.jp/seminar/seminar_corporate.htm　
　　・大阪 3/16（火）～　・東京 3/24（水）～

　■CCLエクセレントプログラム
　　http://www.human-cc.jp/seminar/seminar_ccl_excellent.htm
　　・大阪 4/17（土）～

◆◆◆━━━━━

先日、携帯電話を買い換えました。

長年使っていた携帯電話には、名残惜しさもありましたが、資源として再利用されればと思い、お店に回収してもらうことを選択しました。

しかし、いざ手渡しかけた時心配になったのが、中に入っている様々なデータです。

お店が責任を持って、情報が漏れないよう慎重に取り扱ってくれるというものの、やはり気になり、いったん持ち帰って、自分の手でデータを削除してから、引き取ってもらうことにしました。

家へ帰り、早速 削除作業に取り掛かりました。しかし、自分のやっているやり方で、完全にデータが消えているのかどうか確信が持てません。そこで、本棚の奥にしまいこんでいた、マニュアルを引っ張り出してきました。

皮肉なことに、この分厚い立派なマニュアルをひも解くのはその携帯電話を買った日以来、数年ぶりです。

真新しいマニュアルのページをパラパラとめくっていると、長年使ってきた携帯電話でありながら、一度も使ったことのない機能がたくさんあることを、今さらながら発見しました。

中には、ボタンをあれこれ押しながら、たどりついていた頻繁に使用する機能が、実はワンタッチで出来ることなどを見つけ、「もっと、早く知っておけば、随分楽だったのに・・・」なんてことも、いくつもありました。

せっかくの高機能も、全くの「宝の持ちぐされ」でしたが、後悔先に立たずです。

この体験をしながら、ふと「会社組織の中でも、これと同じようなことが起こっているのではないか？」という思いが湧いてきました。

つまり、自らの能力に気がついていないがために、当然それを発揮しないまま潜在化させている現象です。

その結果、もっと効率よく出来るのに、旧来のやり方に固執して、時間と労力を無駄にしていたり、実は自前で出来るにもかかわらず、わざわざ外注に出して、不用なコストを発生させていたり、ということが起こっているのかもしれません。

また、やっかいなことに、この「潜在能力」というもの、いつまでも「潜在」してくれるのであればまだいいのですが、使わないまま放置していると、時間の経過とともに、能力は低下していきます。

そうなると、存在を思いだしたころにその能力を発揮しようとしても、以前のようには、うまくいきません。

個人にしろ、組織にしろ、うまくいかない状況が続くと、ついつい内面から目をそむけ、「いいことが起きないかなぁ」などと外に目をやりがちです。

そうやって期待を持つことは、決して悪いこととは思いませんが、他力本願に偏りすぎることなく、自分や自社に出来ることはないものか、じっくりと考えて、実行に移すことも、特にこの厳しい時代には大切と言えることでしょう。

手始めに、社員さんの特技を披露しあう楽しい場を、開いてみるのもいいかもしれません。

現状にとらわれることなく、智恵と工夫で壁を突破していきましょう！

2010年、初めてのメルマガです。今年もご愛読いただきますよう、宜しくお願い致します。

少し日が経ってしまいましたが、皆さんは、どのようなお正月をお過ごしになられましたか？

年が明けても、厳しい経済環境に変わりありませんが、どなたにとっても良い年となりますことをお祈りするばかりです。

この年末年始を過ごしながら、いつになく感じたことがありました。

なにも急に今年から変わったのではないでしょうが、それは「正月らしさを感じない正月」ということでした。

その理由の一つは、所用で元旦から近所の大型ショッピングセンターに出かけたことかもしれません。

店内に流れるＢＧＭこそ、お正月独特のゆったりした曲が流されているものの、通常の週末同様に大勢のお客さんでにぎわっています。また、どの陳列棚を見渡しても、いつもと変わらず商品が山積みです。

何年か前を思い起こすと、少なくとも元旦は閉まっていたものでした。２日から開いている店を見つけると、「もう、やってるんだぁ」と感心した覚えがあります。

そうやって考えてみると、凧揚げや羽つき、福笑い、双六といった、正月の風物詩も見かけなくなりました。

こういった変化は、時代の流れと言えばそれまでかも知れません。しかし、そうは思いながらも、気をつけなくてはいけないことがあるような気がします。

「正月らしい正月」を感じた頃は、それが、心を整理し新たな出発を期する一つの区切りになっていました。

前の年が悪いこと続きだったとしても、初詣で手を合わせながら幸運を願い、初夢に期待をかけ、書き初めで決意を固めて、心機一転、頑張ろうという気持に、自然となったものです。

しかし普段の連休と同じ感覚の中では、気持ちの切替えは、難しいものです。

悪いイメージを引きずったまま新年を迎え、そのままの気持ちで初出社したのでは、仕事を高いステージに上げることは不可能と言っても過言ではないでしょう。

携帯電話やインターネットが、あって当たり前の生活環境などの影響で、普段のくらしにおいて、自然と気持ちが切り替わることが難しくなっています。

まずは自らが意識して、新たな気持ちで毎日を迎えられるよう自己管理し、そして周囲によい影響を与えていくことが大切と言えるのではないでしょうか。

一年後に、すがすがしい気持ちで、次の年を迎えられるよう、力を合わせてこの厳しい局面を乗り切って参りましょう！

本年も、宜しくお願い致します。

100年に１度の世界不況と呼ばれる、先行きが不透明な環境が続いています。

しかし、この様な時代においても日々進化しつづけている分野もあります。

それはIT業界。

なかでもインターネットが世界の人々に与える影響は多大です。

以前、インターネットが世間に出始めたころソフトバンクの孫正義氏がある経営雑誌に
「インターネットは、織田信長が鉄砲を活用し戦国時代の戦術を大きく変えた事以上に世の中を変える。または、18世紀後半にイギリスから始まった技術革新による産業革命のようだ。」
と言われていた事を思い出します。

そのなかでもグーグル(Google)は、これまでにない異質な企業文化を形成しながら進化を遂げてきました。

このグーグルから私たちが学ぶべきところは多々あると思います。

｢企業は未来を育てるところ｣と私は信じています。

そこで、グーグルがいかに未来をつくり出そうとしているのかを基に、新しいシステムや新たな枠組の構築を目指すべく学習をしてみたいと思います。

グーグルは皆様がご存知の米国のソフトウェア会社であり、この会社が運営するネット検索エンジンを表します。

使命は「世界中の情報を整理し、世界中の人々がアクセスできて使えるようにすること」と言う壮大なテーマをもって設立されました。

約30万台のハイレベルなコンピュータが稼動し、世界中のウェブサイトを24時間休むことなく、巡回して情報を集め続けています。

グーグルに驚かされるのは、その爆発的な成長力です。

湯ノ口：小幡さんとは以前から「一緒に日本を元気にしていきましょう」と話をさせていただいていましたね。

小幡：はい、先生のコーチング講座を受講した頃からですね。
おかげさまで、私もコミュニケーションスキルや自己効力感が高まりました。その節は大変お世話になりました。今日もこのような形でお話できることを大変嬉しく思っています。どうぞよろしくお願いいたします。

湯ノ口：私も楽しみにしていました。よろしくお願いします。
今日は、「小幡さんが是非話したい」ということを話していただければ嬉しいなと思います。

小幡：私は大手インターネットポータルの会社に在籍しています。その中でプロデューサーの統括をしているのですが、今回は、社内の『つながり』をつくるという取り組みのお話をさせてください。

湯ノ口：サービスの責任者として、社内の『つながり』をしっかり電気の配線のようにつなげないと情報が流れませんものね。

小幡：おっしゃるとおりです。『つながり』がないと、組織間で溝が生まれてしまいますね。例えば、広告営業とプロデューサーの関係。広告営業は、目立つ広告を置いて、クライアントに喜んでいただきたい。一方プロデューサーは、広告を最小限にして、お客様に喜んでいただきたい。利害が対立しているので、組織間のつながりがないと、溝が生まれてしまいます。そこで、いかに横の『つながり』を作るかを課題にしています。

湯ノ口：協力しあっていくためにですね。

小幡：はい。なので、例えば、部署ごとの課題を挙げて、その課題を別の部署の人が考えてみよう、という取り組みを行ってみました。

今年も残り10日となりました。

今週あたり、大掃除をされる会社も多いのではないかと思います。

いざ手を付けてみると、意外と重労働なのが、この大掃除です。

山積みの書類の中に、ずっと探していたファイルがあって喜んだり、逆にあってはいけない重要書類を見つけ冷や汗をかいたりといった経験をお持ちの方もいらっしゃることと思います。

何はともあれ、身の回りを美しくして、働きやすい環境にすることは、働く人のワークモチベーションからしても仕事の効率からしても、望ましいことです。

これまで多くの会社様に訪問させて頂きましたが、総じて感じていることは、業績のよい会社は事務所や工場、更には玄関先や駐車場に至るまで、とてもきれいであるということです。

ここで言う「きれい」とは、何も新しいということではありません。

伝統ある会社で、歴史を感じさせる建物であっても、足を踏み入れた瞬間、とても新鮮な感覚を受けることがあります。

つまり業績と関連するであろう「きれい」とは、整理整頓がなされているかどうか、もっと噛み砕いて言うならば、あらゆるモノの定位置が決まっていて、その位置にきちんとそのモノが置かれているということです。

では、なぜ整理整頓すると業績が上がるのかといえば、「探す時間」を短縮できるからです。

ご自身の日常を思い起こしてください。意外に多くの時間を、何かを探すことに費やしていることに気づかれることでしょう。

ある調査によると、平均的なビジネスパーソンは、モノを探すために、年間150時間を費やしているそうです。1日8時間労働とすると19日分です。あくまで平均ですから、人によっては、軽く倍の300時間を超しているかもしれません。

あらためて、整理整頓が出来ていないといかに多くの時間をムダにしてしまうか、お分かり頂けたのではないでしょうか。

日頃から整理整頓を心掛け、少しずつでも実践することで、このムダな時間を短縮することが出来ます。

しかも会社には、共有物が多く存在する為、整理整頓を会社ぐるみで行えば、より一層ムダな時間は短縮できます。

また、同時にこの取り組みは、「探す」というイライラから、人々を解放しますので、ワークモチベーションの維持・向上にもよい影響を与えます。

５Ｓ(整理・整頓・清潔・清掃・躾)のスローガンが、多くの企業で採用されていますが、真に実践することが出来れば、時間を有意義に活用すること、そして働く人々のモチベーションを高めることを可能にします。

つまり、コストをかけずして生産性を向上させることが出来るのです。

まずは大掃除で環境をリセットし、来年はそれが維持されるよう、整理整頓を心掛けていきましょう！

そろそろ年賀状を準備する頃となりました。

何かと気ぜわしい12月、毎年ギリギリになってしまうため、今年こそは早めに取り掛かろうと思いつつ、例年通り元旦配達締切日とのせめぎ合いになりそうです。

さて、この年賀状ですが、ご承知の通り、若年層を中心に出さない人が増え、全体としても減少傾向にあります。

これは、手軽なメールにとって代わられたということもありますが、それ以外にも、大きな理由があるようです。

それは、2005年4月1日から施行された個人情報の保護に関する法律（個人情報保護法）が大きく関係しています。

この法律が施行される前は、共に働く人々の住所を一覧にした住所録を配布する会社がよく見られました。

それが法律の施行後、各社で見直された結果、多くは取りやめにされ、普段親しくしている人同士でも、互いの住所を知らないというケースが増えているようです。

よって年賀状を送りたいと思えば、まずはその人のもとに足を運び、住所を尋ねることから始めなくてはならず、その相手が上司だったりすると、気が引けてそのまま出さずじまいなどということになるようです。

この様々な環境変化による状況について、それぞれ賛否が有りことと思いますが、それは一旦脇に置くとして、今回お伝えしたいことは、この年賀状を一例に、人間関係を構築する背景が、年々変化しているということです。

つまり、ベテランの方が経験してきた、社内外での人間関係の構築のやり方は、そのままでは通用しなくなっているのです。

よく「最近の若者の人間関係は希薄だ」と嘆かれている管理職の方をお見かけします。よい仕事をするためには、社内外を問わず、良好な人間関係が欠かせませんから、嘆かれるお気持ちもよくわかります。

しかし、それは若者の努力だけでは、管理職の方々が求めるレベルにまで、到達できない壁が存在することも、また事実ではないかと思います。

よって、注意すべきは、自分自身が成功したやり方を、そのまま押し付けないということです。

もちろん心構えや考え方など、不変のものもありますから、すべてではありませんが、自分の経験に基づいたやり方を伝授する場合は、今の環境にも適応できるかどうかを、事前に確認することが大切です。

自分はそんなことしていないと思いがちですが、知らず知らずやっていることが、意外と多いようです。

これが続くと、せっかくの努力が無駄になり、生産性が下がることはもとより、教えを懸命に実践した社員さんの意欲も徐々に低下していきます。

こういったことがないよう、特に自社の業務に関連する、環境の変化にはアンテナをはり、柔軟に対応をしていきたいものです。

今年も残り半月、ベテランも中堅も若手も力を合わせ、よい仕事をしていきましょう。

今年もいよいよ12月に突入しました。好調の一年だった方も、そうでなかった方も、この１か月を充実したものにして、１月から心新たによいスタートを切れるよう、はずみをつけていきたいものです。

ここまでの一年間をあまり思わしくなかったと感じている方に、特に気を付けて頂きたいポイントがあります。

それは「ステレオタイプ」、つまり「思い込み」です。

「この不景気じゃ、何をやってもダメだ」
「今どきいくら頑張っても、ムダだよ」
「ボーナスも出ないご時世、売れるわけないさ」

言葉には出さないまでも、どこか心の片隅に、こんなステレオタイプを持ったまま、仕事に取り組んでいたのでは、チャンスが目の前を通ったとしても、見過ごしてしまうことでしょう。

気持ちを切り替えて、日々まっさらな心で、ことに当たることが求められます。

また人に対する「ステレオタイプ」にも、気をつけたいものです。

「男性は、○○だから…」
「Ｂ型の人は、○○だから…」
「一流大学出身の人は、○○だから…」

これらの文章の後に、「好き」「嫌い」といった感情や、「優れている」「劣っている」といった判断が強く加わるほどに、その人の個性が見えなくなります。

こうなってしまうと、何かあるたびに事実を曲げてまでも、自分の偏見に当てはめようという思いが働き、公平で客観的な視点を失ってしまいます。

人間関係でのお悩みに関する相談をお聞きすると、この「ステレオタイプ」が原因となっているケースがほとんどです。

最初は、ほんのわずかなボタンの掛け違えだったものが、時間の経過とともに、自分のステレオタイプに無理矢理に当てはめようとして、歪んだ見方しか出来なくなるといったパターンです。

さらに悪化すると、自分の視野に入ることすら、嫌悪感を抱くようになり、いわゆる「無視」状態に入ります。

こうなってしまうと、関係修復の機会は絶たれ、ますます事態は悪くなるばかりです。

誰もが持っているであろうステレオタイプですが、まず大切なことは、自分がどんなステレオタイプを持っているのかを正確に知ることです。

そして、それらを改めて見つめ直し、
「きちんとした根拠があるのか」→根も葉もない噂に踊らされていないか？
「自分に対する自信不足が原因ではないか」→うまくいかない責任を転嫁していないか？
「自分の人生にとって、役に立っているのか」→結果的に息苦しい環境を作っていないか？
といったことをチェックし、一日も早く、勇気を持って、まず自ら改善に一歩を踏み出すことが大切です。

外部環境の急激な好転が望めない今、内部環境、つまり社内の人間関係の結束なくして、企業を存続させ、発展させていくことは、不可能といっても過言ではないでしょう。

年末のこの時期に、社内の人間関係も棚卸して、リフレッシュした気持ちで、新しい年を迎えたいものです。

会社の改善・改革に取り組もうとする時、障害となって表れるのが、組織の風土、いわゆる「社風」です。

やると決めたことが、いつの間にか、うやむやになり、長続きしない社風。

情報が途中で遮断されて、全体に行き渡らない社風。

頑張っている人が妬まれ、足を引っ張られる社風。

こういった社風が漂っていると、前進はおろか、現状維持もままならず、時には時代の流れに逆らって、組織全体が後退を余儀なくされます。

悪い社風というのは厄介なもので、社会全体に活気があり、それなりに自社の成果が上がっている時であれば、あまり表面化しないのですが、逆に、今のような厳しい経済環境になると、露骨に首をもたげてきます。

だからこそ一刻も早く自社の社風を正確に把握し、早い段階で改善に向けた対策を打っていくことが大切です。

社風を正確に知る何よりの方法はその場に身を置き、肌で感じることですが、すでに社内で役職や立場があると、周囲が本当の姿を見せようとしないことや、自分自身の先入観が邪魔をしがちです。

よって、そのことを考慮に入れた上で、社風を感じることを忘れてはいけません。そうでなければ、歪んだ現状把握となり、それに基づく解決策も、誤ってしまいます。

また名称はともかく、社内に存在する「行動規範」「倫理規定」に類するものを今一度見返すことも必要です。これは文章化されているものはもちろん、されていない不文律も含めてです。

それらを簡単にチェックする、ポイントをお伝えします。

それは、「行動規範」「倫理規定」の文章が、“しましょう”“しよう”など、行動を促進する形が多いか、“してはいけません”“やめましょう”など、行動を禁止する形が多いかということです。

その違いは、申し上げるまでもありませんが、禁止形が極端に多ければ、働く人々の行動・発言・思考は知らず知らず委縮したものになります。

一方、促進形が多ければ、その行動・発言・思考は広がりを見せ、それは、同時に可能性を広げることにつながります。

ただでさえ、外部からの風当たりが強く、委縮しがちな昨今のご時世において、社風までもが委縮傾向であれば、残された道は、先細りしかありません。

是非、社風の根底に流れる、「行動規範」「倫理規定」を見直してみて下さい。

改善の大いなるヒントが、見えてくることでしょう。

今日は「勤労感謝の日」です。

祝日法によると、

「勤労をたっとび、生産を祝い、国民互いに感謝しあう」

日とされています。

忙しさの中に身を置いていると、仕事が出来ることに喜びを感じたり、共に働く仲間に感謝したりといった気持ちを忘れがちですから、せめて今日ぐらいは、勤労について考える機会をあらためて持ちたいものです。

皆さんは一日を終えた時、満足いく仕事が出来たと感じる日が、月に何日ありますか？時期によって、違うことと思いますが、概ねいかがでしょうか。

この質問を、これまで多くの方に投げかけてきましたが、その結果は、とても興味深いものです。

なぜなら、回答の多くが、「ほぼ毎日、満足感がある」か「ほぼ毎日、満足感がない」のいずれかだったのです。

この結果は、ワークモチベーションをいかに高めるかを考えるにあたり、大きなヒントを含んでいるのではないかと思っています。

今さら、言うまでもありませんが、充実した時間を過ごせるか否かを分ける大きな要素は、本人の心の状態です。

我々の心は、一晩眠ったからといって、昨日の感情がきれいさっぱりリセットされるといったことはなく、多かれ少なかれ前日までの感情に影響を受けます。

ということは、前日に「満足いく仕事が出来た！」という感情を抱いた人は、そのプラスの気持ちの影響を受けて、今日の仕事に取り組みますから、自ずと、またよい結果が生まれ易くなります。この好循環に入っている人が、「ほぼ毎日、満足感がある」と感じるのです。

逆に、前日「満足いく仕事が出来なかった」という感情を抱いた人は、その満たされない気持ちを引きずって、今日の仕事に突入しますから、なかなか波に乗れません。この悪循環にはまっている人が、「ほぼ毎日、満足感がない」と感じるのです。

仕事をする私たちにとって大切なことは、後者の悪循環をいち早く止め、前者の好循環に持っていくことです。

そのためにも、仕事が終わった時に今日一日を反省し、明日一日を計画する時間を持つことが必要と言えるでしょう。

年末に向かい、日に日に忙しさ、気ぜわしさが増すことと思いますが、時間や仕事に追われることがないよう心掛け、「満足した！頑張った！」と思える、毎日を過ごしていきましょう！